El especialista en desarrollo organizacional, Alfredo Carrasquillo, explica el fenómeno y recomienda qué hacer.
Por Tatiana Pérez Rivera :: Oenegé
La pandemia que comenzó en el 2020 varió nuestras maneras de relacionarnos,
incluido el entorno profesional. Foto / Javier del Valle
Lo lees y lo escuchas en todas partes. El éxodo masivo y voluntario de empleados se disparó durante la pandemia por COVID-19. En una entrevista con la cadena Bloomberg, Anthony Klotz, psicólogo organizacional y profesor de la Universidad Texas A&M, bautizó el fenómeno como “la gran renuncia” y describe el deseo de los empleados de balancear sus vidas, de trabajar sin sacrificar libertades personales o tiempo con la familia.
En Puerto Rico, el Departamento del Trabajo reveló que la cifra de desempleo ajustada a enero de 2021 fue de 98,000, cantidad mayor con respecto al 2020. El panorama varió para todos, incluidas las organizaciones sin fines de lucro que deben entrar en sintonía con la corriente laboral para conectar mejor con sus empleados.
“Los cambios son muchos y son grandes, pero el desafío más urgente es el de retención y reclutamiento de talentos. Después de la pandemia el mundo cambió y la gente está relacionándose con el trabajo de un modo distinto. Hay demasiada oferta para poca gente y eso está volviendo más difícil el reclutamiento, pero más aún para las organizaciones sin fines de lucro que en las comparabales de salarios no tienen las ofertas mas atractivas”, indica Alfredo Carrasquillo, consultor en desarrollo organizacional.
Las implicaciones van desde atraer nuevos empleados con propuestas laborales creativas hasta revisar presupuestos para aumentar salarios y cambiar los modos de liderazgo.
“Están llegando unas nuevas generaciones de empleados a las organizaciones que están cableados de manera diferente”, define Carrasquillo.
Y justo ahí está el tesoro escondido del tercer sector.
La labor virtual mantuvo a flote múltiples tipos de trabajo en medio de los mandatos
de distanciamiento social. Foto / Javier del Valle
“A pesar de que las organizaciones sin fines de lucro suelen pagar menos que otro tipo de organización, con las nuevas generaciones tienen la ventaja de que, en términos generales, están compuestas por gente que quieren encontrarle a su trabajo un sentido que va más allá de ganarse la vida, están buscando un propósito, algún tipo de compromiso con causas que para ellos son importantes y están buscando organizaciones en las que se sientan orgullosos del compromiso de la organización con la gente, con el ambiente y con la sociedad. Eso pone a las organizaciones sin fines de lucro en un mejor lugar para conseguir o retener talento”, puntualiza.
Atrás quedaron los tiempos de abrir una convocatoria para una plaza y esperar respuestas. Ahora, afirma Carrasquillo, hay que “cautivar a ese potencial talento con la misión de la organización, con la aportación que esta quiere hacer”.
ATENCIÓN A LOS RETOS
El primer desafío es que el empleado quiera trabajar en la organización, el segundo es su retención.
“Contrario a generaciones anteriores, estos son de mecha corta, cambian de interés demasiado rápido, lo que les interesa hoy a lo mejor en seis meses puede cambiar y están en una búsqueda incesante de lo que les apasione. Como supervisor debes inspirar y retar a la persona porque si siente que ya no está aprendiendo nada de ti, va a mirar para el lado y por el lado hay como 10 opciones esperándole porque no hay gente suficiente”, explica el consultor.
Agrega a la ecuación la opción de ser cuentapropista o empleado freelance. El Banco de Desarrollo Económico reveló que, el año pasado, el 16% de los empleados en la isla pertenecen a esta corriente laboral; prefieren servir a distintas organizaciones, pero no ser empleado de ninguna.
“Las organizaciones sin fines de lucro tienen que ponerse al día con todo esto”, recomienda Carrasquillo.
El retorno al trabajo presencial está acompañado de nuevos retos. Foto / Javier del Valle
La persona que busca trabajo en organizaciones sin fines de lucro quiere algo más que compensación económica “y es una conexión con la misión, con el sentido de propósito”. Además, desea crecer profesionalmente.
“Si ese empleado percibe que en la organización está estancado, que no hay un plan de carrera, que no hay posibilidad de aprendizaje, también lo vamos a perder. Así que, además de comunicar y vender esa misión hay que asegurar que creamos oportunidades de capacitación y desarrollo para que la gente vea que tiene posibilidades de moverse a otros roles”.
El experto señala que hoy el empleado tiene expectativa de flexibilidad y eso significa que “no quiere volver 100% presencial a la oficina”. “Lo que estamos viendo es que la gente está renunciando, prefiere reducir su salario a cambio de flexibilidad. Usualmente, quien no fue muy productivo en la pandemia no lo era tampoco antes, ya se ha desmitificado la idea de que el trabajo remoto no es productivo”, dice.
La supervisión de empleados en trabajo remoto debe reinventarse de inmediato.
“Requiere de otro estilo de liderazgo y supervisión, al líder que está acostumbrado al control y la vigilancia y no ha construido una relación de confianza con sus empleados y mecanismos de rendición de cuentas, no le va a funcionar. Ese supervisor tiene que moverse de la ilusión de que controla el tiempo de la gente -porque lo tengo ‘sentao’ de 8 a 5 está siendo productivo y eso no asegura productividad-, a enfocarse en los resultados, tiene que pasar del miedo y la paranoia de nos está robando si está trabajando remoto, a que la persona rinda cuentas de lo que está haciendo”, alerta.
Para Carrasquillo, el cambio de paradigma implica la definición de nuevas expectativas: hay que crear indicadores de productividad para medir resultados y mecanismos de rendición de cuentas para el empleado.
El nuevo liderato de las organizaciones ha debido añadir a sus tareas la solicitud y el manejo de fondos federales disponibles durante la pandemia y los que ahora comienzan a llegar para la recuperación tras los ciclones y terremotos.
“La sucesión de desastres ha creado una luna de miel entre las fundaciones que antes no miraban para Puerto Rico y Puerto Rico, así que muchas organizaciones han podido diversificar mucho más sus fuentes de fondos y recursos. Lo que las organizaciones no deben perder de vista es que esa luna de miel se va a acabar en algún momento y si no capitalizamos, invertimos y crecemos para cuando esas ayudas no estén del mismo modo, nos corremos el riesgo de que volvamos a donde estábamos antes del 2017 y no es bueno perder lo andado”, culmina Carrasquillo.
